Devi veramente far PAURA ai tuoi dipendenti come sostiene l’AD Enel?

Qualche giorno fa ho visto girare su Facebook una serie di articoli con dei titoli che facevano scalpore.

Una cosa del tipo: “Il discorso choc dell’Ad dell’Enel Starace – “Bisogna creare paura nei dipendenti” – interrogazione parlamentare in atto.”

Ancora peggio degli articoli, i commenti sotto (vabbè, in articoli di questo tipo i commenti sono un circo).

Eccone qualcuno, ma il tono è simile in tutti.

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Alla fine, sono andato a cercare il video completo, senza commenti giornalistici e toni da scandalo, ed è qui per te.

Come puoi ascoltare da solo, magari spiegato male, magari puoi non essere d’accordo sulle modalità, magari il modo di implementarlo non è il più delicato possibile, ma il principio dietro questo modo di agire credo sia abbastanza condivisibile.

Volendo semplificare, in ogni azienda, il risultato finale è la somma del lavoro fatto dalle persone che la compongono.

Perché è semplice all’inizio?

Beh, perché spesso ci sei SOLO TU!

Quindi decidi quello che vuoi fare. Decidi la strategia, decidi le operazioni da svolgere e (se non hai problemi psicometabolici) le fai.

L’immaginetta qui sotto ti spiega quello che intendo.

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Poi il tempo passa, e per acquisire velocità e crescere hai bisogno di persone che ti aiutino.

E lì incominciano i casini.

Perché per continuare ad andare nella direzione che vuoi c’è bisogno che le persone che collaborano con te siano orientate nella tua stessa direzione.

Sia dal punto di vista dell’obiettivo finale. Sia dal punto di vista delle modalità operative nel raggiungerlo.
Se questo allineamento non c’è, iniziano le bestemmie e i “ma i miei dipendenti non mi aiutano e mi creano resistenza”.

Perché il tuo lavoro diventa quello di “raddrizzare le freccette” nella direzione giusta.

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Nel disegnino fatto l’esempio è con un solo dipendente, ma ovviamente più aumenta il numero e maggiori sono le complicazioni che si vanno a creare.

Se andiamo ad valutare veramente il caso in questione, chi parla è l’amministratore delegato di una azienda con circa 70MILA dipendenti, per cui assomiglia più a qualcosa di questo tipo (ma moltiplicato per 2000).

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Ora, prima di dargli definitivamente dello stronzo fascista, dobbiamo comprendere veramente il contesto nel quale Starace, l’AD di Enel, opera. E capire che si tratta di un MANAGER e non di un Imprenditore.

Questa distinzione è importante per una serie di motivi:
eredita una situazione molto probabilmente non creata da lui, dove ognuna delle 70mila persone ha le sue abitudini e i suoi modi di lavorare
deve avere a che fare con i sindacati e lo “status quo”, che ovviamente rispondono con resistenza ad ogni tipo di cambiamento per motivi di utilitarismo personale. Non volermene, ma ho RARAMENTE visto un sindacato agire nell’interesse dell’azienda come sistema. Nella maggior parte dei casi si pensa solo al benessere a cortissimo termine dei soci. Se non dei dirigenti e basta. Il che non esclude che a volte possano fare delle battaglie giuste, ma conosco più imprenditori che ci hanno rimesso l’azienda grazie ai sindacati di quelli che sono stati aiutati.
deve rispondere a brevissimo termine a chi lo ha messo a ricoprire quell’incarico. È raro che si accetti di “perdere” nel breve termine per salvaguardare il lungo termine. Un imprenditore lo fa perché l’azienda è sua. Un dirigente viene brutalizzato se l’azienda perde qualche punto in borsa.

La soluzione prospettata, quindi, si basa sul fatto di trovare un gruppo di persone che lo appoggino, e forzare le altre a cambiare direzione utilizzando una leva di tipo negativo. Insomma, una sorta di “punirne uno per educarne 100”. Non sono un amante di questo modo di fare, ma non è una metodologia così tanto assurda come si vuole pensare e – mi permetto di dire – nessuno tra quelli che hanno commentato scandalizzati saprebbe fare di meglio nelle circostanze che ho descritto sopra. Io per primo.

È un modo efficace nel breve termine(dopotutto se ci fai caso è esattamente come funzionano le dittature), nel senso che porta ad un risultato, ma la cui efficacia a medio e lungo termine dipende da quanto sono corrette le scelte strategiche che si vanno ad implementare.

Come nelle dittature, ci sono quelle più o meno illuminate che portano il bene comune (e NO, non venitevene fuori che “eh ma la democrazia”. È un esempio).

E ci sono quelle dove un pazzo scatenato decide per tutti e impone le sue decisioni con violenza.

Contemporaneamente, anche se efficace, non è l’unico metodo a disposizione (ce ne sono a bizzeffe di modelli di “cambiamento organizzativo”, basta fare una ricerchina su google per trovarne, magari in inglese), ma soprattutto NON È funzionale quando si parla di imprenditori medio piccoli e di imprese nelle quali l’imprenditore non è astratto dalla realtà aziendale. In altre parole, va bene se gestisci migliaia di dipendenti “indirettamente”, per cui ti metti di fianco dei collaboratori fidati e fai fare il lavoro sporco a loro.

Ma se sei tu e 5 stronzi, il clima di terrore lo devi creare tu e quindi devi anche gestire la quotidianità. Tutta un’altra storia 😀 Come puoi quindi gestire un cambiamento aziendale se hai una realtà piccola e devi fare tu tutto il “lavoro sporco”? Questa problematica è comune a tantissimi imprenditori, e prendendo spunto da questo fatto di cronaca voglio condividere con te qualche idea per riuscire con efficacia in questo.

Innanzitutto iniziamo da come si manifestano di queste problematiche. Il caso del software che nessuno vuole usare. Uno dei miei clienti in Marocco è una start up che ha creato un software di gestione aziendale che aiuta i piccoli imprenditori ad avere un unico punto di gestione della propria attività. Fatture. Gestione delle commesse. Gestione Clienti. Etc.

Ce ne sono molti in giro, l’idea non è innovativa, ma in Marocco (e anche in Italia) pochissime aziende usano questo tipo di supporto tecnologico.

Cosa capita spesso al mio cliente? Beh, come dico nel titolo dell’esempio, capita che l’imprenditore acquisti il software per poi avere ha enormi resistenze da parte dei dipendenti che letteralmente si rifiutano di usarlo. O lo usano male. O non lo aggiornano. Etc. Oppure che semplicemente l’imprenditore sia affascinato, ma non compri proprio sapendo quante resistenza riceverà tornando in ufficio e chiedendo di fare le cose in modo diverso. “I miei dipendenti sono abituati diversamente, non ho voglia di mettermi a fare casini”.

Per una pura coincidenza, e nemmeno ci fossimo messi d’accordo, Frank Merenda descrive in un post pubblicato qualche ora prima un meccanismo simile (trovi il post completo cliccando qui).

Prova a chiedere a chi vende software alle imprese ad esempio. Un venditore di software rischia di diventare pazzo perché nel 99% dei casi la sua soluzione è OVVIO sia migliore sotto ogni punto di vista rispetto ai fogli di carta sparsi ovunque o a quei fogli di calcolo in excel che usa l’imprenditore medio italiano.

E’ ovvio anche il rapporto costi-benefici dell’operazione, anche con un semplice colpo d’occhio.

Eppure vendere in quel settore è un inferno perché per l’imprenditore i problema spesso non è “comprare” il prodotto, quanto poi farlo funzionare in azienda, convincere le persone ad usarlo, perdere tempo per insegnare alle persone come usarlo, gestire il rallentamento iniziale della produzione o di altre funzioni che ci sarà inevitabilmente anche se solo per poche settimane o giorni ecc…ecc…

Lo “sforzo” da pagare sovrascrive l’ambizione di avere un programma che farebbe ottenere risultati migliori e più velocemente all’azienda.

Qualcosa di simile succede anche quando – magari dopo aver frequentato SimpNess – l’imprenditore torna in ufficio e inizia a stabilire un nuovo modo di lavorare. Inizia a parlare di Sistemi, Indici di Performance, Numeri, Etc.

In entrambi i casi si tratta di cambiamenti giusti, che faranno il bene di tutti, ma di fatto – nel breve termine – diventano una enorme rottura e un esempio di cambiamento aziendale che, seppur in piccolo rispetto ad una grande azienda come l’Enel, genera non poche rotture di coglioni per l’imprenditore.

Se questo è il tuo caso, cosa devi fare?

Ecco qualche suggerimento per te.

1) Crea anche tu un manipolo di fedelissimi.

Se hai un’azienda molto piccola, in realtà, TUTTI devono far parte di questo manipolo. È OK se hai 100 persone e una decina non sono esattamente allineate. Se ne hai 5, TUTTI devono essere allineati con te.

Non significa che devono essere d’accordo al 100% su tutto. Ma almeno devono riconoscerti l’autorità di prendere le decisioni e accettare senza resistenze di fare le cose come ti pare.

In questa fase, il problema di “cambiamento” lo risolvi scegliendo come collaboratori chiave solo persone che siano perfettamente allineate con te e che condividano:
– l’obiettivo aziendale
– le modalità per raggiungerlo

Se non lo fanno, la soluzione NON È creare terrore. È licenziarli. E non perché tu voglia essere stronzo, ma perché se siete in 4 non puoi permetterti di perdere tempo a gestire i problemi psicometabolici di chi lavora per te e fare sempre operazioni correttive. Devi utilizzare la tua energia per raggiungere i risultati che vuoi raggiungere a livello aziendale, NON per gestire le paturnie delle persone che lavorano con te.

Uno dei miei clienti gestisce due centri benessere e la metà delle conversazioni che facciamo (e mi paga per questo) sono relative ad una socia che crea più problemi che altro. Ora, va bene tutto, ma se la metà del tuo tempo lo passi a fare “damage control” sulle persone che lavorano con te… dove ti resta il tempo per far crescere l’azienda?

Meglio accusare la perdita a breve termine e liberare la testa da queste rotture.

2) Coinvolgi i tuoi dipendenti nel cambiamento aziendale

Molte volte, la resistenza che si ottiene deriva dal fatto che i dipendenti hanno delle abitudini e che – come ogni altra abitudine – queste sono dure a cambiare.

Hai presente la storia che se vuoi cambiare una abitudine c’è bisogno di 21 giorni per metterla in pratica? Beh, è una stronzata. Ci vuole MOLTO di più e il tempo è proporzionato a quanto le persone hanno “praticato” la vecchia abitudine.

Vuoi far cambiare modo di gestire le operazioni ad una persona che per 30 anni le ha fatte in un determinato modo?

Auguri a riuscirci senza la sua collaborazione e la sua volontà!

Per questo motivo, una delle cose che faccio sempre fare con il corso SimpNess è coinvolgere quanto più possibile i dipendenti.

Questo non significa che devi discutere in maniera “democratica” gli obiettivi aziendali, ma è importante che questi risultati che vuoi ottenere siano conosciuti, condivisi e approvati dai collaboratori.

Un esempio di questo è Vittorio Jonesti, titolare dell’ecommerce FoxCar.it , che quando è arrivato il momento di iniziare a delegare ha fatto una cosa intuitivamente semplice e che ha funzionato alla grande.

Ha riunito i dipendenti. Ha spiegato quello che voleva realizzare e ne ha ottenuto l’accordo.

Poi ha stabilito che per un’ora al giorno avrebbero studiato i video del corso Delega Facile e creato insieme i sistemi aziendali.

Questa operazione lo ha portato a ridurre del 90% il tempo nel quale doveva gestire le operazioni aziendali, e ha fatto si che i suoi collaboratori fossero investiti anche emotivamente in un cambiamento nel quale avevano avuto anche loro voce in capitolo.

Oggi, Vittorio è LIBERO di pensare come sviluppare al meglio la sua azienda e non deve correre dietro alla gestione quotidiana di quello che fa.

Prima che tu dica “si, ma Vittorio è fortunato”, ti rispondo che… si, lo è.

Ha una squadra stupenda (li ha anche portati tutti ai miei corsi per far in modo che fossero sulla stessa lunghezza d’onda, li conosco e glie li vorrei rubare a volte!) e lo supportano anche nelle strategie più sperimentali che testa in azienda.

Solo che non è fortuna. È frutto di lavoro.

  • Riassumendo:
    Coinvolgi i collaboratori e ottieni il loro consenso su quello che vuoi realizzare. Questo passo è FONDAMENTALE.
    Es. È importante utilizzare questo gestionale perché ci consentirà di….
  • Crea insieme a loro dei sistemi per raggiungere questi risultati, facendoti aiutare da quella che è la loro esperienza specifica. Una volta stabilito il COSA, trovate insieme il COME, in modo tale che sia condiviso dai dipendenti e che siano disposti a iniziare a lavorare secondo i nuovi metodi di lavoro.
  • Ogni volta che introduci un sistema, anche se è importante a livello aziendale, stai di fatto introducendo della burocrazia. Quindi fai in modo che sia almeno qualcosa di ottimizzata e decisa insieme e non semplicemente imposta dall’alto. Devi trovare la burocrazia “minima” possibile che ti consente di ottenere un risultato!

3) Implementa, testa, modifica

Ha funzionato? Quali sono state le difficoltà? In che modo potete migliorare i sistemi? Come imprenditore hai DIRITTO ad ottenere il risultato che vuoi (se legittimo e non una semplice fissazione che hai :D), ma puoi essere flessibile sulle modalità, se non lo compromettono.

Per cui stabilite periodicamente se ci sono dei cambiamenti da fare. I suggerimenti dei collaboratori sono preziosi in questo in quanto sono LORO a mettere in pratica e hanno una esperienza più vicina al “problema” della tua!

3) Crea un sistema di INCENTIVI

Quando si parla di incentivi, molti pensano semplicemente a dei premi in denaro.
In realtà, questi sono importanti fino ad un certo punto.

Ci sono numerose ricerche, infatti, secondo le quali i premi in denaro “funzionano” solo fino ad un certo reddito. Oltre il quale smettono di avere lo stesso impatto.

Il che è intuitivo.

Se guadagni 500 euro al mese, 100 euro in più fanno al differenza. Significa poterti permettere magari di andare in vacanza.
Se ne guadagni 5000, 1000 euro al mese, anche se in valore assoluto sono superiori, hanno un impatto sullo stile di vita di molto inferiore. Certo, ti ci puoi comprare una utilitaria. Ma ancora di più conta il fatto di lavorare in una “bella azienda” e tornare a casa sereno.

Il che si traduce nel creare una azienda dove le persone abbiano “voglia” di lavorare.

In pratica:
– coinvolgere le persone in un progetto aziendale
– dargli responsabilità
– dargli libertà di collaborare all’organizzazione del lavoro
– farle crescere professionalmente e personalmente
– formarle

4) Sii consistente.

Hai presente il famoso modo di dire “devi essere l’esempio per i tuoi dipendenti”?

Beh, è vero a metà.

Non è vero nel senso che quello che devi fare tu e quello che devono fare loro è spesso diverso. Se sei un imprenditore il tuo ruolo è pensare e decidere, il ruolo dei collaboratori è di aiutarti a trasformarlo in realtà.

Per cui hai TUTTO IL DIRITTO di prendere mezza giornata per andare a giocare a golf se ti aiuta a schiarirti le idee e pensare. I tuoi collaboratori… no non possono farlo :D.

Ma l’esempio che devi dare è nel rispettare quello che dici di fare.

Se stabilisci dei sistemi da seguire e poi tu stesso li violi, quello NO che non va bene.

Soprattutto nella prima fase, il tuo ruolo deve essere quello di supportare le persone nell’esecuzione dei sistemi aziendali, non sabotarle 😀

Ti spiego quando ho fatto questo errore in passato.

A volte mi capitava di prendere dei collaboratori e di lasciarli per giornate intere senza “cose da fare”, semplicemente per mancanza mia di organizzazione.

In teoria, se voglio pagare una persona per non lavorare sarebbero anche cazzi miei, no?

In pratica, creavo un precedente. E mi era MOLTO più difficile poi riportarli sulle corrette abitudini una volta che io stesso avevo collaborato a crearne di cattive.

Quante volte lo hai fatto anche tu?


A questo punto siamo arrivati alla fine. Cosa devi fare per iniziare a creare un cambiamento aziendale che consenta alla tua azienda, grande o piccola che sia, di crescere e prosperare?

Il primo passo è quello di avere una idea CHIARA di come debba funzionare la tua azienda.

Sembra banale, ma avere un progetto in testa che sia chiaro è SEMPRE il punto di partenza.
Se non hai questa certezza, ti sarà molto difficile creare un manipolo che ti segua.
Inizia a lavorarci da ora!

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Commento

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2 pensieri riguardo “Devi veramente far PAURA ai tuoi dipendenti come sostiene l’AD Enel?

  • 2 giugno 2016 in 12:00
    Permalink

    Eccellente articolo Piernicola!

    Molti concetti sono condivisi, a tal punto che si congiungono come tessere di un puzzle che stiamo già costruendo.

    La nostra azienda vive proprio del Software Gestionale, sul quale tu e Frank avete puntato il dito; la nostra azienda sviluppa, distribuisce ed implementa software di grandi player nazionali.

    Crediamo molto nella sfida al cambiamento tanto da usarlo addirittura come bandiera (http://softerchange.it/); abbiamo creato un brand e lo abbiamo applicato al nostro mondo, dando soluzioni adeguate a coloro che soffrono l’uscita dalla comfort zone.

    Se hai tempo e voglia dai un’occhiata al sito: una tua opinione è sicuramente moooolto gradita.

    Adriano Fredianelli
    AD & owner Sisoft srl

    Risposta
    • 3 giugno 2016 in 07:18
      Permalink

      Grazie del commento Adriano, quello del Software Gestionale è solo uno dei tanti esempi di “resistenza al cambiamento”. Ho molti clienti nel settore Software e affrontiamo problematiche di questo tipo tutti i giorni…

      Ma – come dico sempre a loro – è solo questione di tempo.

      Riesci veramente ad immaginare che nel 2030 la gente andrà ancora in giro con foglietti ed excel?

      Io no. Quindi non è SE. È quando.

      Risposta

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